Le non respect de règles simples et qui figurent souvent dans le Code du Travail amènent certaines entreprises à faire des actes de discriminations désormais répréhensibles fortement par la Loi. Si désormais une entreprise fait une demande d’embauche à un organisme qui sélectionne et envoie plusieurs personnes; d’une part l’entreprise est dans l’obligation de recevoir tous les candidats (quel que soit son nom ou la couleur de sa peau) et on doit veiller que les critères à retenir sont uniquement ceux des compétences présentées.
Chacun a le droit le plus strict d’avoir des opinions personnelles mais il est illicité de pratiquer les discriminations au travail (en rappelant que le « racisme » n’est pas une opinion mais un délit). Les préjugés sont également dangereux dans la mesure où ils peuvent venir légitimer ou se transformer en pratiques discriminatoires.
Il est vrai que les discriminations sont le fait de nombreuses personnes et que beaucoup d’actes discriminatoires existent entre collègues de travail. Les pratiques de délégation d’embauches dans les entreprises à des responsables d’ateliers ou de bureau (ce qui est normal puisque ce sont eux qui ont la responsabilité du lieu de travail) peut entrainer des pratiques discriminatoires dont les Chefs d’entreprises peuvent être eux mêmes directement accusés, alors même qu’ils ne les ont pas commises personnellement. Il est important à la fois de former les personnes qui embauchent aux bonnes pratiques pour éviter les faits discriminatoires et il est recommandé d’inclure dans le règlement intérieur que les pratiques discriminatoires sur le lieu de travail ne sont pas tolérées dans l’entreprise.
Le respect des textes et du code du travail en particulier permet très simplement d’éviter la plus grande partie des problèmes. Rappelons certains principes:
1° Définition précise de la notion de discrimination: Le concept de discrimination doit être défini avec précision et distingué des notions de racisme, de sexisme et d’exclusion.
2° Le cadre juridique de la problématique à partir des directives européennes, du code pénal, du code civil et du code du travail: La discrimination au sens du droit est apparue comme un acte de rupture de l’égalité de traitement, rupture qui provoque un préjudice à une catégorie de personnes. Les conditions pour qu’il y ait discrimination sont les suivantes: une situation comparable, un traitement défavorable et un motif illégal.
Ainsi, lorsque dans une situation comparable on réserve un traitement défavorable à une personne en raison de son âge, de son sexe, de sa race, ses opinions, son apparence physique, etc… Il s’agit d’une discrimination directe.
3° Distinction entre égalité de traitement et égalité de chances: L’égalité de traitement dans le processus de recrutement est un mécanisme sélectif par nature. Il s’agit sur la base de critères objectifs mais aussi d’une certaine manière subjectifs, de sélectionner le ou la meilleur(e) candidat(e) à condition qu’à aucun moment la décision ne soit fondée sur un critère discriminatoire et illégal tel que l’âge, le sexe, etc… Pour bénéficier de l’égalité de traitement une personne est tenue de remplir des conditions par exemple avoir tel diplôme, telle expérience, etc…
L’égalité de traitement ne se discute pas car c’est l’application de la loi et pour ce faire en matière de gestion des ressources humaines il faut se doter d’outils et de procédures. Alors que l’égalité des chances est une démarche volontaire qui consiste à aider ceux qui ne peuvent pas y arriver parce qu’ils ne remplissent pas les conditions ou parce qu’ils bénéficient de mesures spécifiques de type « action positive ». Dans ce cas ces personnes font l’objet d’un accompagnement qui leur permet de surmonter les obstacles ou de se hisser au niveau. Ainsi les mesures en faveur des Travailleurs handicapés ou en faveur de l’emploi des femmes ou encore les zones franches ou les mesures type CES ou CIE.
Les discriminations directes et indirectes sont définies par la directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique.
Une discrimination directe se produit lorsque pour des raisons de race ou d’origine ethnique, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable.
Une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une race ou d’une origine ethnique donnée par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires.
Loi N° 2001-1096 du 16 nov 2001 relative à la lutte contre les discriminations (art L 12-45 du code du travail): Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage, ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.
www.halde.fr (haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité)
